Protection de la santé psychique au travail

Le travail peut être source d’épanouissement, mais dans certaines conditions il peut provoquer des souffrances psychiques et même conduire à l’invalidité[1]. Pour les personnes souffrant de troubles psychiques, le travail et les relations qu’il occasionne peuvent représenter une source de difficultés. Le droit suisse ne donne pas de définition générale de la protection de la santé psychique au travail. Les tribunaux, qui se prononcent sur des cas particuliers, donnent des exemples de cette protection.

L’employeur doit protéger la santé des travailleurs

Le code des obligations et la loi sur le travail obligent l’employeur à :

- protéger et respecter la personnalité du travailleur

- manifester des égards pour sa santé[2]

- à le préserver du surmenage[3].

L’employeur doit prendre les mesures adaptées pour protéger la santé du travailleur. Il doit veiller à la santé du travailleur non seulement pendant les rapports de travail mais aussi lors de leur rupture.

Le futur employeur doit respecter la personnalité du futur employé lors d’un entretien d’embauche et s’abstenir de poser des questions relevant de la sphère intime ou des questions sur la santé qui sont sans lien direct avec la tâche à accomplir. Le futur employé est autorisé de mentir lorsque ce genre de questions lui sont posées dans un entretien.

Et en cas de tension avec les collègues ?

L’employeur ne peut pas s’en désintéresser, parce qu’il répond du comportement de ses collaborateurs[4]. Ainsi, l’employé qui s’estime victime de ses collègues doit en informer l’employeur de façon à ce que ce dernier puisse intervenir. L’employeur a un devoir d’aide et d’assistance[5], il doit réduire les tensions, résoudre les conflits relationnels, empêcher un harcèlement[6] et protéger contre les rumeurs[7].

Personne de confiance en entreprise

Depuis 2012[8] les entreprises doivent prévoir un système de gestion des conflits comme moyen de prévention du harcèlement. A cet effet elles peuvent désigner une personne de confiance à l’interne ou à l’externe, hors hiérarchie, à laquelle les employés peuvent s’adresser de façon confidentielle en cas de conflit. Toute procédure mise en place doit être connue des collaborateurs.

Maladie psychique, aménagement des conditions de travail/licenciement

Dans la mesure du possible, l’employeur doit proposer des aménagements au collaborateur atteint dans sa santé psychique, afin qu’il puisse conserver son poste ;  par exemple proposer un autre lieu de travail s’il n’arrive pas à se rendre à un endroit déterminé en raison de sa maladie.

Le licenciement prononcé pour cause de maladie psychique est abusif sauf si la maladie porte un préjudice grave au travail dans l’entreprise[9]. Toutefois, si l’employeur est responsable de la maladie de l’employé[10] et, par conséquent, de son absence au travail, le licenciement prononcé pour des raisons économiques devient abusif.

En revanche, si une situation conflictuelle est due au caractère difficile d’un employé et nuit notablement au travail en commun, le congé donné à cet employé n’est pas abusif à condition que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit[11]. Il serait abusif que l’employeur résilie le contrat en raison d’une incapacité de travail ou d’une baisse de rendement dont son comportement est à l’origine[12].

N’hésitez pas à consulter également notre page sur la vie professionnelle.

 

[1] Pour un cas concret, voir notamment l’arrêt du Tribunal fédéral 4C.24/2005 du 17.10.05 cas où l’organisation commerciale était de nature à entraîner la dégradation de la santé psychique.
[2] Art. 328 CO RS 220
[3] Art. 6 LTr RS 822.11
[4] 4A_680/2012 du 07.03.13
[5] 4C.60/2006/ech du 22.05.06 ; 4C.46/2006 /ech du 12.04.06
[6] SJ 2007 II 51, 66
[7] SJ 2007 II 51, 67
[8] 2C_462/2011 du 09.05.12
[9] Art. 336 al. 1 let a CO
[10] Hospitalisation de l’employé pour une dépression sévère à la suite d’un entretien avec un nouveau directeur en difficultés relationnelles avec l’employé 4A_437/2015 du 4.12.15
[11] 4A_130/2016 du 25.08.16
[12] 4A_245/2009 du 06.04.09

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